4.3.3. Основы управления вознаграждениями

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 

 

Управление вознаграждениями является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, способствующих достижению целей посредством привлечения и сохранения необходимых людей и увеличения их мотивации и ответственности. Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для компании, измеренной их текущим и потенциальным вкладом в результаты ее деятельности. Это также означает признание того, что люди имеют свои собственные потребности и цели и компания должна постоянно помнить, что вознаграждения и стимулы этих людей должны соответствовать результатам их работы.

Управление вознаграждениями касается как финансовых, так и нефинансовых вознаграждений, и хотя эта глава учебника посвящена в основном формам заработной платы, это не значит, что важность нефинансовых элементов недооценивается. Каждая система управления создает свою систему стимулов и в конечном счете определяет эффективность использования потенциала человеческих ресурсов: бюрократическая = = 30%, делегирование = 60%, партисипативная = 100%.

Система управления вознаграждениями представлена на рис. 4.3.  Здесь показаны взаимоотношения между различными процессами управления вознаграждениями и корпоративной стратегией. Это означает, что стратегии и политики управления вознаграждениями вытекают из корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами (ЧР-стратегия). Они направляют процессы в четырех основных областях: нефинансовых вознаграждений, пособий работникам, структуры выплат и управления эффективностью исполнения. Все они определяют конечный результат — увеличение эффективности деятельности компании:

• нефинансовые вознаграждения удовлетворяют индивидуальные потребности в разнообразии, влиянии на принятие решения, признании и возможности;

•  пособия работникам удовлетворяют их потребности в личной безопасности и предоставлении зарплаты в формах других, чем оплата, которая удовлетворяет другие потребности и которая также частично эффективна с точки зрения налогов;

• структура выплат с помощью объединения результатов анализа рынка (который также делает вклад в решения об уровнях пособий) и оценки работ, определяет уровни оплаты, надбавки и пределы прогрессии оплаты;

• управление исполнением на основе непрерывной, а также формальной проверки исполнения по целям и нормативам ведет к проекту систем оплат по исполнению и программам развития и обучения;

• пособия работникам, основная и ориентированная на исполнение оплата объединяются в форму суммарной, итоговой зарплаты.