§ 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 

 

Известно, что уровень и результаты работы предприятия могут быть разными. Это легко объяснить уровнем технической оснащен­ности, числом машин и объемами сырья, психологическими при­чинами. Так часто и бывает. Но бывает и так, что два подразделения работают в равных условиях, а результаты получают разные. Еще удивительнее ситуация, когда одно и то же подразделение в различ­ные периоды времени работает по-разному с теми же рабочими, той же техникой, тем же сырьем. Если присмотреться, легко устано­вить, что объясняется это различием уровня и качества управления.

Управление способствует повышению эффективности, произ­водительности труда. Однако создание эффективной системы уп­равления требует определенных затрат. Тем не менее эффект от ра­ционального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты.

Управление повышает производительность труда, хотя само ос­новано на непроизводительном труде. Поэтому иногда делают вы­воды о необходимости любой ценой сокращать затраты на управле­ние и численность управленческого персонала. Такой подход огра­ничивает возможности управления. Затраты на него, конечно, дол­жны сокращаться, но только, как и любые затраты на производство, в силу общих экономических законов.

Эффект, который дает управление, позволяет говорить о созида­тельной его роли в производственном процессе. Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, допол­нительный эффект. Поэтому одной из главных проблем кадрового менеджмента является работа с управленческим штатом.

К кадрам управления относят ту часть работников, которая вы­полняет какие-либо функции в системе управления организацией. Это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу профессиональных знаний, навыков и опыта руко­водить действиями всех работников предприятия.

В современных условиях роль кадров управления существенно

возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освое­ния нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных ре­шений и усложняют проблему выбора и пути реализации. Длитель­ность хозяйственных процессов, отдаленность последствий прини­маемых решений, возрастание значения неэкономических аспек­тов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т. д.) усиливают ответственность управлен­ческих кадров за качество, обоснованность и эффективность реше­ний.

Вместе с тем расширяются возможности кадров управления. Но­вые методы хозяйствования, информационные технологии позво­ляют им эффективно решать проблемы. Без соответствующих кад­ров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по его совершенствованию должны дополняться, закреплять­ся и развиваться в формах и методах определенной кадровой поли­тики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления за­дачам развития предприятия.

Категории кадров и система работы с ними. По мере разделения труда в сфере управления и его специализации происходит относи­тельное обособление конкретных видов управленческой деятель­ности. В соответствии со структурой организации выделяют работ­ников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятель­ности аппарата управления, руководят принятием и реализацией

решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реа­лизации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет инфор­мационное обслуживание аппарата управления.

Работа с кадрами состоит из статической и динамической сис­тем: к статической системе относят проблемы кадровой политики, подбора кадров и т. д; к динамической — организацию труда работ­ников управления, стиль и методы их работы, систему мотивации деятельности, воспитание и т. д.

Кадровая политика — это генеральное направление работы с кад­рами, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Ее суть — в четком определе­нии целей работы с кадрами управления на данном этапе и в перс­пективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызыва­ет необходимость в долгосрочной кадровой политике.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает на то, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. 

 Элементы системы работы с кадрами. Первый элемент — форми­рование штатной структуры, определяемой структурой управления. Штатная структура выражается в системе должностей, управлен­ческих профессий и штатном расписании.

Другим основным элементом системы работы с кадрами являет­ся их подбор. В состав этого блока входят: набор работников, их выдвижение, ротация, резерв, расстановка и уход. Важнейшее зве­но подбора кадров — формирование управленческого коллектива.

Еще один важный элемент — оценка работников. Она пронизы­вает всю систему работы с кадрами — набор, учебу, мотивацию дея­тельности.

Кадровая система — динамичная, развивающаяся область. Не­трудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделя­ются те же блоки, что и в управлении всеми ресурсами.

Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать спе­цифику деятельности в государственном и негосударственном (ак­ционерные, частные, общественные организации) секторах.

Государственная система работы с кадрами юридически регла­ментирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпи­ризм и случайность. В некоторых негосударственных системах при­меняют то же, что рекомендовано и для государственных. Однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают особенности негосударственных организаций и не реализуют всех их преимуществ.