§ 5. СУДЬБА «НЕПЕРСПЕКТИВНЫХ» СОТРУДНИКОВ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 

 

Результаты оценки деятельности сотрудников напрямую связа­ны с их последующей карьерой в данной организации. В частности, на основе заполняемых руководителями «листов замены», в кото­рых перечисляются фамилии подчиненных, достойных сменить ру­ководителя при его переводе на другую должность, определяется так называемый «потенциал повышения». Если в подразделении нет работников, обладающих необходимым потенциалом, продви­жение самого руководителя по служебной лестнице может быть приостановлено, какими бы достоинствами он не обладал.

Для руководителей и специалистов, чей потенциал исчерпан, но которые могут принести пользу организации, на западных фирмах все большее распространение получает практика горизонтальной

карьеры, обеспечивающей возможность освоения новых сфер дея­тельности и постоянного поддержания интереса к работе.

Формой горизонтальной карьеры является так называемая «ка­русель», то есть временный переход работника в другое подразделе­ние, где ему приходится выполнять функции, значительно отлича­ющиеся от прежних. Несмотря на связанные с этим экономические потери, такая практика позволяет человеку встряхнуться, получить новые знания и навыки, более широко взглянуть на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. В результате работник может найти себя, получить толчок к новому вертикальному взлету.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» добровольное. В Японии «карусель» обязательна для молодых со­трудников. Только пройдя ее и познав особенности работы в раз­личных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обо­гащение труда, существующее во многих формах. Одной из них яв­ляется участие специалиста в работе различных комитетов и специ­альных творческих групп. К обогащению труда можно отнести так­же чередование видов работы, выполняемых на одном месте; вре­менное назначение на более высокую должность; присвоение нового разряда или квалификации; предоставление возможности заниматься смежной работой и делать соответствующую карьеру (параллельная служебная лестница); участие в обучении других лиц, наставничество, передача опыта.

Перечисленные меры, а также обучение на курсах, семинарах, стажировка и пр. являются формами повышения квалификации и переподготовки работников и объединяются понятием развития персонала, цель которого — обеспечение максимального использо­вания всех возможностей человека на благо организации.

Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг. В условиях рынка каждый чело­век должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на при­мете новое место работы. В этом случае увольнение не становится трагедией. Психологи считают увольнение второй по тяжести жиз­ненной травмой после потери близких родственников, поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Если причина увольнения не в нарушении дисциплины, оно происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или перевести на дру­гой режим работы.

На Западе получила распространение новая форма расторжения Трудового договора — аутплейсмент. Суть ее состоит в совокупнос­ти методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустрой­стве за счет фирмы в оптимальные сроки и на благоприятных усло­виях. На основе анализа трудовой деятельности увольняемого, об­разования, опыта, личных характеристик, ограничивающих факто­ров, положения на рынке труда и т. д. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяются стратегия и тактика по­иска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обу­чают методам самостоятельного поиска работы, анализируя, конт­ролируя и направляя их действия в течение года, то есть срока, счи­тающегося достаточным для решения этой проблемы.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем сущность кадрового менеджмента?

2. Каковы принципы кадрового менеджмента?

3. Как формируются кадры управления?

4. Какие существуют категории кадров и какова система работы с ними?       5. Расскажите о кадровой политике.

6. Как осуществляется подбор кадров управления?

7. Каковы принципы подбора кадров?

8. В чем суть системы оценки кадров?

9. Как происходит адаптация кадров?

10. Что такое горизонтальная карьера? Какую помощь руководитель может ока­зать увольняемому?