§ 4. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 

 

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется со­знательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремле­ниям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчинить­ся групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных дос­тижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонст­рирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Если речь идет о неформальном коллективе, эти достижения сами по себе будут достаточным вознаграждением его участникам. В фор­мальном коллективе, участие в котором обязательно, любые дости­жения необходимо поощрять.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимо­сти образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возни­кающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу необходим сильный руко­водитель, а неофициальному — лидер, которым люди готовы под­чиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре предприятия, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал, не препятствуя другим.

Началом формирования официального коллектива является ре­шение об этом, надлежащим образом оформленное юридически. У неофициального коллектива «днем рождения» становятся обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, которые порождают всплеск эмоций, толкают людей на объединение и установление определенных отношений. После возникновения неформального коллектива идет длительный процесс его организации и самоорганизации, состоящий из не­скольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдая окружаю­щих и демонстрируя им собственные возможности. В тех коллекти­вах  которые дальнейшему изменению не подлежат, определяется руководитель. На втором этапе происходит сближение людей, меж­ду ними устанавливаются необходимые для работы контакты и складываются общие нормы поведения. На третьем этапе коллек­тив стабилизируется, формируются цели, налаживается надежное сотрудничество между людьми, позволяющее получать гарантиро­ванные результаты.

С ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание друг друга в ряде случаев позволяют функционировать на принципах самоуправления.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности: возникновение раскольнических группировок, пресле­дующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть, и бюрократизация и сопровождающий ее застой. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что члены коллектива замыкаются в основном на собственных интересах, не обращая внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и к своей роли в коллективе, считают себя непогре­шимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива ха­рактерны единомыслие и конформизм.

Эффективность работы коллектива зависит от ряда факторов. Рассмотрим основные факторы.

1. Размер коллектива. Исследованиями установлено, что коллек­тивы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые реше­ния слишком очевидна. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более труд­ным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения задач. Увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному разделению его на группы, что может привести к появлению несогласующихся целей.

2. Состав коллектива. Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применя­ют при решении проблем. Рекомендуется использование различ­ных позиций для нахождения оптимального решения, поэтому хо­рошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Одни об­ращают внимание на важные детали, проблемы, другие хотят взгля­нуть на картину в целом, некоторые подходят к проблеме с системных позиций и рассматривают взаимосвязь различных ас­пектов. Множество точек зрения принесет свои плоды.

3. Групповые нормы. В трудовых коллективах существующие нор­мы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в ка­ком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или противодействие им. Нормы призваны подска­зать членам коллектива, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соотнесения своих действий с нормами личность мо­жет рассчитывать на признание коллектива, его поддержку. Это от­носится как к формальным, так и к неформальным коллективам.

4. Групповое единомыслие — это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие под­рывает чувство принадлежности к коллективу, поэтому его следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная за­дача для личности — держаться общей линии в обсуждении пробле­мы, даже если имеются иная информация или убеждения. Эта тен­денция может самоукрепиться. Поскольку никто не выражает мне­ний, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате пробле­ма решается менее эффективно, так как необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

5. Конфликтностъ. Как отмечалось выше, различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе коллектива, но оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6. Статус членов коллектива. Статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, назва­ние должности, образование, социальные таланты, информирован­ность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус дос­таточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это дале­ко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на предприятии непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Для эффективного функционирования коллектива, возмож­но, придется прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих бо­лее высокий статус, не доминировали.

7. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяю­щим эффективность работы коллектива, является поведение каждо­го из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда ра­ботники стараются способствовать достижению его целей и социаль­ному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания нормально работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, спо­собствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление крите­риев, исполнительность, выражение чувств коллектива).

Контрольные вопросы и задания

1. Что представляет собой коллектив? 2. Каковы признаки коллектива?

3. Назовите основные виды коллективов.

4. Как сказывается на результатах деятельности психологический климат в кол­лективе?

5. Каковы условия достижения сплоченности и совместимости в коллективе?

6. Каковы особенности восприятия действительности членами коллектива?

7. Каковы пути формирования коллектива?

8. От чего зависит возможность повышения эффективности работы коллектива?