§ 2. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 

 

На рубеже XX столетия в производстве произошли крупней­шие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и кон­центрация, что выразилось в появлении предприятий гигантов, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инже­неров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологии, основанные на последних достижениях научно-тех­нической мысли. Соответственно изменился и состав работни­ков: это были уже достаточно образованные и грамотные люди, начинающие осознавать себя как личность,  понимать свою роль и возможности.

В этих условиях потребовалось коренное изменение управления производством, частными незначительными преобразованиями довольствоваться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных организационных структур, схем управления, создании условий для строгого соблюдения технологий, точности выполнения трудо­вых операций и т. д. Всего этого прежняя система управления, бази­ровавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях орга­низации производственных процессов, оптимальной последова­тельности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работ­ники не были достаточно обученными и подготовленными. В ре­зультате внедрение любых новшеств не приносило желаемого ре­зультата, а огромный накопленный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Предпосылки для обновления организации производства в зна­чительной степени уже имелись — это опыт индустриального уп­равления, накопленный в XIX в., и достижения в таких отраслях знаний, как экономика, социология и психология. Но непосредственным толчком для развития этого процесса и формирования подлинно научного менеджмента, отвечавшего требованиям эпохи, стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.

В истории менеджмента выделяют четыре важнейшие концеп­ций управления, которые внесли существенный вклад в развитие его современной теории и практики:

научное;  административное;

с позиций психологии и человеческих отношений;

с позиций науки о поведении.

Концепция научного управления получила развитие в США с на­чала XX в. Ее основоположником стал американский инженер Фре­дерик Тейлор (1856—1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента нау­кой и самостоятельной областью исследования.

Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения плани­рования от фактического выполнения работы. Он сделал важный вывод, Что работа по управлению — это определенная специаль­ность. Организация в целом выигрывает, если каждая группа работ­ников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Тейлор разработал систему научной организации труда, постро­енную на пяти основных принципах.

Научный отбор рабочих. Эффективное производство требует под­бора по каждому виду работ соответствующего рабочего, который имеет для этого особые способности. Для проверки способностей разрабатываются тесты.

Научное изучение труда и обучение рабочих. Научное изучение зат­рат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы воз­можно было тренировать и обучать рабочего для достижения мак­симальной эффективности производства.

Специализация работы. Производство должно быть разделено на составные части, и все рабочие становятся специалистами по своим видам работ.

Важность побудительных мотивов (заработной платы).

Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.

Крупнейшими последователями Фредерика Тейлора были его соотечественники Френк Гилберт (1868—1925) и Лилиан Гилберт (1878—1972). Их работы акцентировали внимание на том, что се­годня известно как человеческий ресурс управления.

Благодаря разработке концепции научного управления менедж­мент был признан самостоятельной областью научных исследова­ний. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены в практике деятельности орга­низаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в час­тности, вопросам повышения его эффективности.

Методологическую основу этой школы составлял так называе­мый традиционный подход к организации, которая рассматрива­лась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов, чье функционирование, однако, подчиняется определенным общим закономерностям. Задача менеджмента по­нималась как выявление этих закономерностей и руководство в со­ответствии с ними каждым направлением деятельности организа­ции вне связи с остальными. Это означало игнорирование на деле реального единства внутренних процессов организации и необхо­димости целостного управления ею, а следовательно, ограничивало возможности полного использования имеющегося производствен­ного потенциала.

Концепция административного управления направлена на разра­ботку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулирова­но понятие организационной структуры фирмы как системы взаи­мосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организа­ция рассматривалась как замкнутая система, улучшение функцио­нирования которой обеспечивается внутрифирменной рациона­лизацией деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать целей. Эта концепция получила также название классической теории уп­равления.

У истоков классической теории управления стоял француз Анри Файоль (1841—1925), считающийся «отцом научного менеджмен­та». Функционирование любой организации Файоль сводил к сле­дующим основным видам деятельности:

технической — осуществление производственного процесса;

коммерческой — закупка всего необходимого для создания това­ров и услуг и сбыт готовой продукции;

финансовой — привлечение, сохранение и эффективное ис­пользование денежных средств;

бухгалтерской — проведение статистических наблюдений, ин­вентаризаций, составление балансов и т. д.;

административной — оказание воздействия на работников;

защиты жизни, личности и собственности людей.

Каждый из этих видов деятельности нуждался в управлении, предполагавшем осуществление функций планирования, органи­зации, координации, контроля, мотивации.

Глубоко осмыслив закономерности функционирования органи­зации, Файоль сформулировал знаменитых 14 принципов админи­стративного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации.

1.  Разделение труда — повышает производительность за счет  упрощения задач, решаемых каждым работником. Позволяет значительно увеличить выпуск продукции. Следовательно, процесс производства должен быть разделен на небольшие поддающиеся  управлению части.

2 Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима ответственности, то есть без санкций — награды или кары, сопровождающих ее. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

  3. Дисциплина. Сущность дисциплины состоит в неукоснительном выполнении организационных правил и инструкций. Дисциплина требует эффективного руководства на всех уровнях. Она также требует управленческой справедливости и готовности менеджеров наказать работника за нарушение правил. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.

   4.  Единоначалие. Служащему может давать указания относительно какого-либо действия только один начальник.

5  Единство руководства. Этот принцип можно выразить так один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

       6.  Подчинение частных интересов общим. Интересы служащих или группы служащих не должны ставиться выше интересов пред приятия.

      7.  Вознаграждение - это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

      8.   Степень централизации. Централизация может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций руководства и обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос централизации и децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благо приятной для предприятия.

       9. Иерархия руководителей. Иерархия есть ряд руководящих должностей, от низких до самых высоких.

    10. Порядок. Известна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

      11. Справедливость.  Для того чтобы поощрить персонал к исполнению обязанностей с рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

 12. Постоянство состава персонала. Текучесть кадров является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Организация должна стремиться к достижению долговременных соглашений с работниками и менеджерами. Когда перемены сводятся к минимуму, особенно на управленческом уровне, более ве­роятно, что организация будет работать успешно.

13. Инициатива — возможность создания и осуществления план на свободу предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, —дело искус­ное; но разделять силы собственного предприятия - тяжкая ошиб­ка.

Последователем идей Анри Файоля стал инженер-механик Г. Эмерсон, вершиной исследований которого явились сформулированные им 12 принципов производительности.

В близком к Эмерсону направлении формулировал взгляды на проблемы организации управления известный всему миру автомо­бильный король начла ХХ в. Генри Форд.

Логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого — юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864-1920).

Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признака­ми:

глубоким разделением труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям деятельности;

четким построением по иерархическому принципу; 

системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуа­циях;

подбором кадров по формальным Признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшин­ства, стажа работы и Достигнутых в предыдущий период результа­тов, что должно обеспечивать Продвижение наверх самых квалифи­цированных работников.

Веберовский подход к управлению мог с определенной степенью успеха осуществляться применительно к организациям, напомина­ющим по своей Сути армейские подразделения; гигантским непово­ротливым предприятиям первой половины XX в., государственным учреждениям, в деятельности которых преобладали инерция и ру­тина. Но в системе рынка он оказался Непригодным, ибо сковывал свободу действий в стремительно меняющихся условиях и не позво­лял полностью реализовывать имеющиеся возможности.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отно­шений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполне­ния работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные американским психологом Абрахамом Маслоу (1908—1970), пока­зали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники научного управления, а различные

потребности, которые не всегда могут быть удовлетворены деньга­ми. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и ме­неджерами, повышения удовлетворенности своим трудом и клима­том в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распро­странение в 30—50-е годы, основана на важнейшем положении, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результа­тами своего труда составляет основу повышения его производи­тельности.

Концепция управления с позиций науки о поведении — теория, по­лучившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо — повышение эффективности деятельности организации в результате активиза­ции ее человеческих ресурсов. Она включает исследование различ­ных аспектов социального воздействия, мотивации, характера влас­ти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменений содержания работы и качества трудовой жизни. Основная цель концепции — оказать помощь ра­ботнику в осознании своих возможностей путем применения поло­жений поведенческих наук к построению организации и управле­нию ею.

Таким образом, все четыре концепции менеджмента направле­ны на совершенствование стратегии отдельных предприятий с це­лью получения намеченной прибыли.

Современная зарубежная наука управления представлена самы­ми различными течениями, школами, направлениями, концепция­ми, которые часто не совместимы друг с другом. В ней отсутствуют внутреннее единство, логическая связь. Но все направления, концепции, взгляды объединяет стремление соединить научные иссле­дования организационно-технических проблем управления от­дельными предприятиями с решением конкретных проблем ры­ночной системы хозяйствования: достижение стабильности эконо­мического развития, преодоление социально-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значи­мость теоретических исследований в области менеджмента, пере­ориентировать теорию управления на практику управленческой деятельности в области разработки принципов, дающих возможность практически решать в определенных условиях организационные Проблемы. Ориентация теоретических исследований на область уп­равления производством и другими сферами деятельности на уров­не отдельных фирм была и остается основополагающей тенденцией развития зарубежной теории менеджмента.  На современном этапе важнейшее значение в теории управле­ния приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, уче­та ее изменений в деятельности отдельных компаний, ориентации  предприятия в сложившихся условиях.

Суть концепции адаптации, или стратегии приспособления со­стоит в том, что в реальной хозяйственной жизни стратегий фирмы — это всегда комбинация наиболее выгодных курсов Действий с учетом факторов внешней среды, То есть это стратегия маневриро­вания в распределении и перераспределении производства И това­ров между предприятиями, расположенными в разных странах, в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, политической стабильности страны.

Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию де­ятельности фирмы. В ней акцентируется внимание на необходи­мость выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей корпораций, а не ее отдельных частей. Суще­ствуют разные направления этой концепции:

 теория множественных целей, когда глобальная стратегия на­правлена на реализацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве главной цели;

оптимизация осуществляется в целях максимизации прибыли;

оптимизация направлена на получение максимальной прибыли в результате лучшего приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям (децентрализация, координация);

оптимизация осуществляется путем совершенствования основ­ных функций управления, в частности Долгосрочного планирова­ния.

Концепция целевой ориентации утверждает, что должна домини­ровать роль целеполагания в процессах планирования, организа­ции, контроля, мотивации.

В основе менеджмента как концепции управления в условия рынка лежит объективная тенденция к обобществлению производ­ства, в результате которого у крупнейших предприятий появляется возможность воздействовать на рынок, осуществляя его раздел, влиять на характер и механизм экономических отношений, регули­рующих связи между рынком и производителем. Менеджмент по этой концепции направлен на совершенствование организации уп­равления деятельностью отдельных предприятий. В ней больше, чем в других, отражается связь отдельных предприятий с рыночными отношениями, а точнее, с проблемой регулирования рыночных отношений, обосновывается необходимость в той или иной форме регулировать процессы развития, управлять ими, а не полагаться полностью на рынок, стихийно регулирующий экономические процессы.

Придавая важное значение регулированию рыночных отношений, теоретики менеджмента особый упор делают на Необходи­мость приспособления фирмы к требованиям рынка по каждому конкретному продукту, поэтому организационно-технический ас­пект концепции направлен на так называемое «планирование продукта», которое охватывает систему мероприятий по изучению  рынка конкретного товара, составлению программ и прогнозов,  разработке и внедрению нового товара, активизации спроса и получению высокой прибыли от реализации.

Установление и регулирование рыночных отношений основаны на экономической силе и научно-производственном потенциале участников. Каждая фирма стремится не только сохранить свою долю на рынке, но и увеличить ее, потеснить конкурентов, вытес­нить их, разорив либо подчинив своему влиянию и контролю.

      Таким образом, концепция менеджмента в условиях рынка не только теоретически обосновывает необходимость его регулирования в современных условиях, но и служит источником практических рекомендаций по разработке новых форм и методов организации хозяйственной деятельности предприятий.