§ 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 

 

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирую­щих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы свя­заны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, кото­рый работник желает сохранить, или неудобствами, которые при­носит обладание им, а следовательно, стремлением от него изба­виться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в против­ном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начи­нают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть ма­териальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэконо­мическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уваже­ния, почета.

Итак, применение по отношению к человеку стимулов для воз­действия на его усилия, старания, настойчивость, добросовест­ность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед орга­низацией, и включения соответствующих мотивов называется сти­мулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать от­рицательных последствий, наступающих при отклонении от задан­ных параметров, устраивающих организацию, или заслужить по­ощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточ­но стабильной, хотя и поддающуюся целенаправленному формиро­ванию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множе­ством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведе­ния, в каком соотношении они находятся, как можно воздейство­вать на них и каких результатов при это следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирова­ние их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и ко­нечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо этому препятствует много случайных или субъективных факто­ров, таких, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, — мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (на­казания) по итогам.

Текущие поощрение или наказание предназначены для стабили­зации или корректировки в необходимую сторону продолжающей­ся работы и относятся к тому поведению, которое уже проявилось.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нуж­ной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда вознаграж­дение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достиг­нутым результатам, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в буду­щем еще лучше работать.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации деятельности;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у руководителей демократических подходов к уп­равлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирова­ния мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мо­тивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; измене­ний, происходящих в мотивации деятельности при переходе к ры­ночным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания был метод «кнута и пряника». С повышением роли чело­веческого фактора большое значение стали играть психологические методы мотивации. Изучение потребностей человека привело к по­явлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной, которые будут рассмотрены ниже.