§ 2. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИИ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 

 

В основе содержательной концепции мотивации находятся по­требности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дис­комфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание и: удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американские психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых тео­рий — иерархия потребностей Маслоу, сформулированная в 1940 г.

В соответствии с этой концепцией у людей постоянно возника­ют различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу вы­делил пять таких групп и представил их в виде пирамиды (рис. 17).

Чем более высокое место в иерархии занимают определенные потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реаль­ными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побужда­ют людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основа­нию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку выживание — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необходимы ми­нимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы,    превышающей    мини­мальный уровень. Такая заработ­ная плата позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в Пенсионный фонд. Уверенность в будущем — это работа в надеж­ной организации, представляю­щей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удов­летворения потребностей перво­го и второго уровней, которые можно считать первичными, не­возможна нормальная жизнедея­тельность человека.

На третьем уровне помещены

потребности в поддержке со стороны окружающих, признание зас­луг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллек­тивном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляет потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, из­вестности, получения публичного признания. Управление имею­щими эти потребности облегчается присвоением им титулов, зва­ний, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии у Маслоу — потребности в самовы­ражении, реализации потенциальных возможностей, причем неза­висимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потреб­ностей человек Должен иметь максимальную свободу творчества, выбора методов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влия­ние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. Мак Клелланда. Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека дос­тигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким обра­зом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантиро­ваны конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через установление хо­роших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широ­кие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, само­утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму Мак Клелланд считает главной Для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель (вторая половина 50-х годов). Автор показал, что моти­вацией может служить не только удовлетворенность, но и неудов­летворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности являются са­мостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

-

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 18).

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулиро­вания необходимо включение мотивационных факторов. Руково­дитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворённости.