4.4. МЕТОДЫ ПРИВЕДЕНИЯ В СООТВЕТСТВИЕ ФАКТИЧЕСКОЙ И ТРЕБУЕМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 

 

 Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:

 

* потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

 

* потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;

 

* фактическая и потребная численности совпадают. Однако это отнюдь не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не соответствовать потребностям производства сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути Удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой.

 

Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.

 

Как видно из табл. 4.3, средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров, достаточно разнообразны.

 

 

 Все действия предприятия по приведению фактической численности в соответствие с требуемой можно свести в две группы:

 

1) численная адаптация - высвобождение излишней численности, набор со стороны при вновь возникшей потребности в рабочей силе;

 

2) функциональная адаптация собственной рабочей силы к меняющимся потребностям производства путем:

 

- использования нестандартных режимов рабочего времени и найма работников;

 

- организации внутризаводского движения рабочей силы, в том числе профессиональной мобильности.

 

Следует отметить, что в настоящее время за рубежом используется и такая разновидность численной адаптации, как лизинг персонала.

 

Суть его заключается в том, что самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет силу.

 

Передача собственных работников в распоряжение других фирм получила распространение даже в Японии, где, как известно, большую роль играет система "пожизненного" найма.

 

В этих условиях лизинг персонала часто выступает как форма избавления от нерадивых или недостаточно перспективных работников [11].

 

Такая форма найма рабочей силы дает определенные преимущества и фирме-заемщику, поскольку облегчает процесс освобождения от рабочей силы при сокращении потребности в ней: работника возвращают на свою фирму.

 

Практика передачи в "аренду" временно излишних работников требует решения ряда юридических проблем, связанных с социальной защитой работников.

 

Именно из-за неразработанности нормативных актов сдерживается использование подобной практики трудовых отношений на отечественных предприятиях.