ГЛАВА 5. МЕТОДЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОБСТВЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ К ПОТРЕБНОСТЯМ ПРОИЗВОДСТВА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 

 

5.1. Использование режимов неполного рабочего времени

 

5.2. Внутризаводское движение кадров

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы находит свое выражение:

 

- в заполнении вакантных рабочих мест более высокого ранга за счет перевода на них собственных работников в порядке повышения;

 

- в переводе высвобождаемой рабочей силы с одних участков производства на другие - туда, где возникает потребность в них;

 

- в смене рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется производственная необходимость либо удовлетворяются интересы работников;

 

- в сохранении рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее трудового потенциала.

 

Организационно, как уже отмечалось, функциональная адаптация осуществляется с помощью нестандартных режимов рабочего времени, а также внутризаводского движения кадров.

 

Заполнение вакантных рабочих мест за счет собственных работников имеет следующие преимущества:

 

* возможность быстрого заполнения вакантной должности;

 

* незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

 

* знание работника, его положительных и отрицательных качеств;

 

* знание работником предприятия и сокращение периода социально-психологической адаптации;

 

* возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением;

 

* освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников;

 

* снижение текучести за счет повышения удовлетворенности трудом, привязанности к предприятию;

 

* поддержание уровня оплаты труда на сложившемся (привычном для окружения) уровне в противовес необходимости приема работника со стороны на более высокий уровень оплаты в соответствии со сложившимся на рынке труда для данной должности.

 

Вместе с тем данный подход имеет и негативные моменты:

 

* меньшие возможности для выбора;

 

* не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров;

 

* заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению).

 

Применительно к руководящим работникам и служащим необходимо учитывать и такие, негативные последствия психологического характера, как:

 

* возможная отрицательная реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкретного работника;

 

* слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов.