ГЛАВА 6. ЧИСЛЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ПОТРЕБНОСТЯМ ПРОИЗВОДСТВА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 

 

6.1. Оценка издержек, связанных с заменой работников

 

6.2. Высвобождение рабочей силы

Численная адаптация лежит в основе кадровой политики, предполагающей сокращение кадров при снижении потребности в них или набор со стороны, если потребность в рабочей силе вновь возрастает. Пополнение кадров за счет внешних источников имеет ряд преимуществ перед заполнением вакантных рабочих мест собственными работниками:

 

* более широкий выбор среди претендентов;

 

* сразу заполняется вакантная должность;

 

* привлечение работников со стороны, особенно на должность руководителей, может быть источником новых идей, полезных для развития производства;

 

* человеку со стороны легче добиться признания. Однако данный путь укомплектования кадров связан с:

 

- более высокими затратами на привлечение рабочей силы;

 

- длительным пребыванием рабочего места в качестве вакантного;

 

- блокировкой квалификационного и служебного роста и возможной текучестью кадров по этой причине;

 

- появлением отрицательных моментов в психологическом климате;

 

- повышенным временем производственной адаптации и т.д. Общепризнано, что численная адаптация не является достаточно экономичным средством корректировки численности и к нему необходимо прибегать лишь в крайних случаях

 

Ущерб, связанный с заменой работников (увольнение при ухудшении экономической ситуации и набор новых работников при улучшении), поддается расчету, результаты которого должны учитываться при выборе данного варианта кадровой политики.