2.2.3. Жизненный цикл товара "рабочая сила"

Жизненный цикл продукта - это концепция, которая пытается описать сбыт продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга.

Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара, каким является рабочая сила:

1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы (см. рис.7.).

Рис.7. Жизненный цикл совокупной рабочей силы

При выводе продукта на рынок начинается спрос на рабочую силу. Естественно, на этапах роста спроса, зрелости продукта, и насыщения рынка продуктом сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав рабочей силы. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных работников при сохранении "ядра" квалифицированной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а, например, снижением уровня заработной платы, применением частичной занятости. Цель - сохранить квалифицированную рабочую силу до нового подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми "человеческими ресурсами". Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования "человеческих ресурсов", доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала (см. рис.8., рис.9.).

Рис.8. Зависимость жизненного цикла рабочей силы от устойчивости производства

Рис.9. Зависимость объема спроса на рабочую силу от продуктового портфеля развивающегося предприятия

Стратегическое планирование, особенно одна из его статей "формирование портфеля стратегических проектов" - является одной из методик для выбора сферы деятельности предприятия и планирования производства определенных видов продукции посредством анализа доли контролируемого предприятием рынка сбыта продукции и ее потенциального роста. Формирование портфеля стратегических проектов позволяет на основании индивидуальных жизненных циклов продуктов принимать решения о долгосрочных распределениях ресурсов, в том числе и "человеческих".

Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования рабочей силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают предпочтение прежде всего специальным занятиям в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания роли этого продукта, разных критериев эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентаций менеджеров. То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.

Вторая модель жизненного цикла рабочей силы - жизненный цикл специалиста. Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии - от зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара "рабочая сила" - спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания - сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), то есть уровнем развития НТП (см. рис.10.).

Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована для разработки планов подготовки специалистов учебными заведениями, особенно для коммерческих, а также для разработки концепции маркетинга частными агентствами по найму рабочей силы.

Рис.10. Жизненный цикл специалиста

Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течении 2-3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.

Рассмотрим следующую модель жизненного цикла товара "рабочая сила" - жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую стадию. Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера. Карьера - это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течении трудовой деятельности в течении трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течении своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание стадии жизни. Индивиды проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное (см. табл.5).

Таблица 5

Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры

Стадии карьеры	Дорабочая	Первоначальной работы	Стабильной работы		Пенсия
Установления, утверждение			Продвижения	Сохранения
Потребности	Здоровье, безопасность, физиология	Безопасность, сохранность	Достижения, уважение, автономия	Уважение, самовыражение	Само-выражение
Стадии жизни	Детство	Юность	Ранняя взрослость	Взрослость	Зрелость
Возраст	0	25	30	45	65

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы интересна в силу ряда причин. Во-первых, жизнь товара "рабочая сила" стала короче. Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат, т.е. увеличиваются инвестиции в "человеческий капитал". В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей рабочей силы, конкуренции. В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара "рабочая сила" и его эффективного использования.

 

 

 

 

2.3. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы

Рынок и цена - категории, обусловленные товарным производством. Причем первичным является рынок. Это объясняется тем, что при товарном производстве экономические отношения проявляются главным образом не в самом процессе производства, а через рынок. Именно рынок выступает основной формой проявления товарно-денежных отношений и стоимостных категорий.

В рыночном хозяйстве важную роль играет закон стоимости, который реализуется через механизмы ценообразования, сбалансированности спроса и предложения. Он служит одним из регуляторов общественного производства, способствуя переливу ресурсов из одного сектора экономики в другой и внутри отдельных секторов. В связи с этим возникает функция цены как критерия рационального размещения производства.

Главная черта рыночного производства состоит в том, что реальный процесс формирования цен здесь происходит не на предприятии, а в сфере реализации продукции, т.е. на рынке, под воздействием спроса и предложения, товарно-денежных отношений. Цена товара и его полезность проходят проверку рынком и окончательно формируются на рынке. Поскольку только на рынке происходит общественное признание продуктов как товаров, постольку и стоимость их получает общественное признание через механизм цен также на рынке.

Одним из основных факторов производства является рабочая сила. Конечно, рабочая сила как производственный ресурс имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что рабочая сила неотделима от человека и несет социальный и политический аспект. У рабочих, в отличие от машин, имеются права, и на защите этих прав в современной рыночной экономике стоят профсоюзы и государство.

Вместе с тем, несмотря на отмеченную выше специфику рабочей силы, при ее исследовании как фактора производства можно применять тот же самый инструментарий, что и при изучении иных производственных ресурсов. Нам предстоит выяснить, как устанавливается цена на рабочую силу в отраслях и на отдельных предприятиях в зависимости от спроса и предложения на нее.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.

Для рынка рабочей силы в условиях совершенной конкуренции характерны следующие черты:

1) на рынке взаимодействуют столько продавцов и покупателей рабочей силы, что никто из них не оказывает давления на ставки заработной платы;

2) все рабочие имеют одинаковый уровень квалификации;

3) рабочие мобильны, нет никаких препятствий для перехода с одного места работы на другое.

Несомненно, реальная жизнь гораздо богаче и сложнее этих допущений, но предлагаемый уровень абстракции необходим для выяснения закономерностей, присущих рынку рабочей силы.

Спрос на продукт со стороны отдельного предприятия, прежде всего, зависит от спроса на продукцию, производимую с помощью данного вида труда, ибо спрос на рабочую силу, как и на любой иной ресурс, является производным. Важным фактором, определяющим спрос на рабочую силу, выступает предложение других производственных ресурсов, прежде всего, капитала. На спрос существенное воздействие оказывает также производительность труда в отрасли.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ей следует нанимать, должна определить цену спроса на рабочую силу (т.е. уровень заработной платы). Цена же спроса на любой фактор производства зависит от его предельной производительности, или в данном случае - от предельной производительности труда. Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицей рабочей силы, при условии, что другие факторы производства являются неизменными.

Рассмотрим определение спроса на труд со стороны отдельного предприятия на условном примере (табл.6). Как следует из таблицы, предприятие, нанимая второго рабочего, увеличивает объем продукции с 10 до 25 единиц, т.е. предельный продут труда второго рабочего составляет 15 единиц, третьего рабочего - 9 единиц (34 - 25) и т.д. Но предприятие заинтересовано не только в приросте продукции, но и в том, какую "отдачу" дает каждый дополнительно нанятый рабочий, или какой прирост дохода он обеспечивает предприятию.

Поэтому важно исчислить предельный продукт труда в денежном выражении. Напомним, предприятие функционирует в условиях совершенной конкуренции, а значит, она не может воздействовать на цену продукции, которая является неизменной и в нашем примере составляет 30 тыс. руб. Тогда, вычисляя предельный продукт труда в денежном выражении по формуле:

MRP = MR xP

Находим, что предельный продукт труда 1-го рабочего равен 300 т.руб. (10х30 т.руб. = 300 т.руб.), 2-го рабочего - 450 т.руб. (15 х 30 = 450 т.руб.), 3-го рабочего - 270 т.руб. и т.д.

Таблица 6

Число нанятых рабочих	Объем произведенной продукции (единиц)	Предельный продукт труда (единиц)	Цена единицы продукции (руб.)	Предельный продукт труда в денежном выражении (т.руб.)
0	0
1	10	10	30	300
2	25	15	30	450
3	34	9	30	270
4	40	6	30	180
5	44	4	30	120

Из таблицы видно, что величина предельного продукта в денежном выражении сначала растет, а затем начинает снижаться. Это происходит в соответствии с законом "убывающей отдачи" ("убывающей доходности"). В силу действия этого закона, каждое дополнительное увеличение единиц труда при неизменной величине других ресурсов через определенное время ведет к снижению прироста продукции, ибо с ростом числа рабочих уменьшается приходящая на каждого рабочего доля капитала.

Если теперь предположить, что в отрасли, где функционирует данная фирма, установилась заработная плата на уровне 150 т.руб. за единицу труда, то становится ясным, что этому предприятию целесообразно нанимать только четырех рабочих, поскольку "отдача" пятого рабочего (MRP = 120 т.руб.) меньше, чем на него затрачивает фирма (150 т.руб.).

Итак, можно сделать вывод, что в условиях совершенной конкуренции отдельное предприятие будет нанимать рабочих до тех пор, пока предельный продукт их труда в денежном выражении не станет равным предельным затратам на оплату их труда.

Рассмотрим кривую спроса отдельного предприятия на рабочую силу. Кривая спроса на какой-то производственный ресурс есть отрезок кривой предельного продукта ресурса в денежном выражении, причем этот отрезок расположен ниже кривой среднего продукта в денежном выражении. Применительно к рабочей силе, средний продукт в денежном выражении (ARP) - это стоимость произведенной продукции в среднем на одного рабочего. Используя условные данные таблицы 6, построим кривые предельного и среднего продукта рабочей силы в денежном выражении. Вычисление ARP - для двух рабочих ARP составит 375 т.руб.: (25 х30): 2 = 375, для трех рабочих ARP будет равен 340 т.руб. (34 х 30) : 3 = 340 т.руб. и т.д.

Кривая спроса отдельного предприятия показывает оптимальное количество рабочих, которое может нанять предприятие при определенной ставке заработной платы. Если, например, на графике (рис.11.) по оси абсцисс отложить не единицы, а десятки рабочих (нижняя шкала), то при ставке заработной платы в 200 т.руб. предприятию выгодно нанимать Q1 = 32 рабочих, а при ставке 150 т.руб. - Q2 = 40 человек, так как в таком случае предельные издержки фирмы на труд Q1 и Q2-го рабочих будут равны предельному продукту труда этих рабочих в денежном выражении. Значит, при данном уровне заработной платы оптимальным для предприятия будет такое количество нанятых рабочих, при котором ставка заработной платы равняется предельному продукту труда в денежном выражении последнего нанятого рабочего.

Рис.11. Кривые предельного и среднего продукта рабочей силы в денежном выражении

Кривая спроса на рабочую силу помогает ответить на вопрос, какую самую высокую ставку заработной платы может выплатить работодатель отдельно взятого предприятия. Вполне очевидно, что каждая точка кривой ARP позволяет вычислить суммарный доход фирмы от применения данного количества единиц рабочей силы (для этого достаточно умножить значение ARP на соответствующее эти значениям число рабочих). В то же время кривая спроса отражает суммарные издержки предприятия на данное количество рабочих, нанимаемых предприятием. Если для какого-то числа рабочих (например, Q3) величина ARP превосходит MRP, то это значит, что суммарный доход фирмы от использования Q3 единиц рабочей силы превышает суммарные издержки предприятия на это количество единиц рабочей силы и у предприятия появляется излишек прибыли, равный площади прямоугольника BCC1B1.

Несомненно, что такое положение вещей устраивает предприятие. И, вообще, до тех пор, пока величина среднего продукта в денежном выражении превышает величину MRP, фирма покрывает средние переменные издержки и получает прибыль. Поэтому самую высокую ставку заработной платы предприятие может платить на уровне PА руб., т.е. величину, соответствующую точке А пересечения кривой среднего и предельного продукта в денежном выражении. Поскольку линия MRP всегда пересекает кривую ARP в точке, где величина APR достигает максимума, то наивысший уровень заработной платы на предприятии не должен превышать величину среднего продукта рабочей силы в денежном выражении.

Спрос на рабочую силу в отрасли можно определить путем горизонтального суммирования спроса на рабочую силу индивидуальных предприятий.

Предложение рабочей силы означает предложение трудовых услуг рабочими работодателю. В отличие от спроса на рабочую силу, который формируется на уровне отдельного предприятия, предложение рабочей силы можно рассматривать только для отрасли, индустрии или общества в целом.

Рассмотрим предложение рабочей силы в отрасли, считая, что оно зависит только от уровня заработной платы. Обратимся к кривой предложения рабочей силы на рис.12. (построение кривой предложения рабочей силы аналогично построению кривой предложения любого иного товара и имеет тот же самый восходящий характер - с ростом цены рабочей силы, т.е. ставки заработной платы, повышается ее предложение). Если в промышленности заработная плата была W1, то предложение рабочей силы находится на уровне N1. Предположим, что ставка заработной платы повысилась до W2, а это привлечет в промышленность дополнительное количество рабочих и тогда предложение рабочей силы увеличивается до N2. Пусть в данную отрасль переходит некий рабочий "x" из другой отрасли, где ставка его заработной платы составляла W3. Как уже было отмечено прежде, ставка заработной платы равна предельному продукту рабочей силы в денежном выражении, а это означает, что отрезок FC = W3 отражает величину предельного продукта рабочей силы в отрасти. Значит, в условиях совершенной конкуренции ордината любой точки кривой предложения рабочей силы в какой-то отрасли равна времененным издержкам найма дополнительной единицы рабочей силы в данной отрасли. Это равносильно утверждению, что ординаты точек кривой предложения рабочей силы в любой отрасли отражают предельный продукт труда в денежном выражении, или заработную плату, в другой, альтернативной отрасли.

Теперь, когда определили спрос на рабочую силу и ее предложение в отрасли, можно сказать, что ставка заработной платы в отрасли устанавливается на уровне, соответствующем точке пересечения кривой рыночного спроса и предложения. Линия D - это кривая спроса на рабочую силу в отрасли. Она отражает величину предельного продукта труда в

Рис.12. Определение ставки заработной платы в отрасли в условиях совершенной конкуренции

денежном выражении (предельный доход труда) в данной отрасли. Точки кривой предложения S, как только что было отмечено, соответствуют величине предельного продукта труда в денежном выражении в альтернативных отраслях промышленности.

Ставка заработной платы W1 является оптимальной для выбранной отрасли, так как она отвечает основному критерию эффективности предпринимательства: предельные издержки любой хозяйственной деятельности (в нашем случае - найма рабочей силы) должны равняться предельному доходу этой деятельности. Но ведь кривая спроса и отражает предельный доход найма рабочей силы, а кривая предложения - ее предельные издержки. Значит, в точке А, где пересекаются кривые D и S, предельные издержки найма рабочей силы равны его предельному доходу, и ставка заработной платы W1 является для отрасли оптимальной.

Что же касается отдельного предприятия, то для определения равновесной ставки заработной платы нужно учитывать, что каждое предприятие в отрасли нанимает столь незначительное количество рабочих из общей величины предложения рабочей силы в данной отрасли, что это предприятие не может оказывать воздействие на ставку заработной платы (в этом случае можно говорить, что предложение рабочей силы абсолютно эластично для отдельной фирмы). Иными словами, ставка заработной платы устанавливается в отрасли и для отдельного предприятия будет фиксированной; значит, кривая предложения рабочей силы для отдельного предприятия будет представлять собой горизонтальную линию на уровне ставки заработной платы, установленной в отрасли.

Поскольку ставка заработной платы W1 отражает предельные издержки (MRC) индивидуального предприятия на труд, то условием оптимизации для нее будет равенство MRC предельному продукту рабочей силы, т.е. в точке B пересечения кривых спроса и предложения (рис.13.).

Рис.13. Спрос и предложение рабочей силы для отдельного предприятия

Точка B определяет оптимальное количество рабочих N1, которое может нанять предприятие при заданной ставке заработной платы W1.

Анализ взаимодействия спроса и предложения рабочей силы на рис.14. показывает, что любое смещение из точки А вызывает потери в эффективности использования рабочей силы.

Пусть под воздействием каких-то причин и происходит увеличение числа занятых в какой-то отрасли с N1 до N2 (рис.14.).

Рис.14. Воздействие изменения числа нанятых рабочих на эффективное использование рабочей силы

Выберем из дополнительно привлеченных в отрасль рабочих (очевидно, что их число равно N2 - N1) некоего рабочего "x", нанимаемого по ставке заработной платы Wx. Как уже отмечалось, предельный доход отрасли от найма этого рабочего будет равен его предельному продукту в денежном выражении в данной отрасли. Графически величина этого предельного продукта будет равна длине отрезка "cn". Но ведь издержки найма этого рабочего в выбранной отрасли должны равняться предельному продукту данного рабочего в любой альтернативной отрасли, что на графике соответствует длине отрезка "cm". Разница между значениями "cm" и "cn", т.е. отрезок "mn", отражает потери общества от использования рабочего "x" в выбранной отрасли, поскольку в альтернативной отрасли он бы дал больший предельный продукт "mc". Суммарные потери общества от использования в этой отрасли дополнительных (N2 - N1) рабочих равны площади треугольника AN2sN2d.

Рассмотрим другой случай, когда число нанятых в отрасли уменьшилось до величины N3. Покажем, что в этом случае происходят потери из-за неэффективного использования труда. Выберем некоего рабочего "y", который мог бы трудиться в этой отрасли по ставке заработной платы W y , но вследствие сокращения числа нанятых не в состоянии этого сделать. Издержки найма рабочего "y " в этой отрасли равны его предельному продукту в денежном выражении в альтернативной отрасли, что на графике отражает отрезок "r q ". Однако выгода от использования этого рабочего составила бы величину его предельного продукта в денежном выражении в данной отрасли (отрезок "p r "). Отрезок "q p " показывает потери общества из-за того, что рабочий "y " трудится в альтернативной отрасли, а не там, где бы он мог произвести больший предельный продукт. Площадь треугольника A N 3 s N 3 d показывает суммарные потери общества из-за сокращения числа занятых в выбранной отрасли.

До сих пор в анализе рассматривались трудовые отношения в условиях совершенной конкуренции. Теперь перейдем к рассмотрению рынка рабочей силы в условиях несовершенной конкуренции, которая, прежде всего, характеризуется влиянием профсоюзов на предложение рабочей силы (на ставки заработной платы), а также воздействием работодателей на спрос рабочей силы (тоже на ставки заработной платы).

Воздействие профсоюзов на рынок труда. Как уже отмечалось выше, в условиях совершенной конкуренции, когда на рынке рабочей силы действуют неограниченное количество работодателей и необъединенных в профсоюзы наемных работников, равновесная ставка заработной платы и количество занятых устанавливается под воздействием спроса и предложения рабочей силы. Равновесные уровни заработной платы W 1 и занятости N 1 соответствуют точке пересечения кривых спроса и предложения (рис.15.).

Рис.15. Воздействие профсоюзов на рынок рабочей силы

Предположим, что в данной отрасли формируется профсоюз. Как правило, профсоюз доступными средствами добивается установления ставки заработной платы выше равновесной. По оценкам специалистов, заработная плата членов профсоюзов отдельных отраслей промышленности в США и Канаде на 8-18% выше, чем заработная плата неорганизованных в профсоюзы рабочих.

Допустим, что профсоюз добился ставки заработной платы на уровне W 2 . Это значит, что рабочие данного профсоюза не могут предлагать свои услуги ниже этой ставки. Как скажутся такие действия профсоюза на спрос и предложение рабочей силы, ее эффективное использование, распределение дохода? Вполне очевидно, что работодатели сократят спрос на труд, поскольку для них выплачиваемая рабочим заработная плата является издержками, а так как ставка заработной платы возросла, то работодатели не могут оставить число занятых неизменным.

В условиях жестко фиксированного уровня заработной платы существенное изменение претерпит кривая предложения рабочей силы: в силу того, что ставка заработной платы не изменяется в зависимости от числа нанимаемых рабочих, кривая предложения рабочей силы преобразуется в горизонтальную линию на уровне W 2. Правее точки С она сольется с первоначальной кривой предложения S , так как правее точки С все точки кривой S соответствуют более высокому, по сравнению с W 2 уровню заработной платы. Пересечение этой новой кривой предложения рабочей силы с кривой спроса D дает другую точку равновесия E 2.

Как только что было отмечено, уменьшение числа занятых в отрасли приведет к потерям от неэффективного использования рабочей силы, суммарная величина этих потерь равна площади треугольника E 1 E 2 N 2 s .

Значительно изменится и распределение дохода. Чтобы показать, как это происходит, обратимся к кривой спроса (рис.16.).

Каждая точка кривой спроса отражает стоимостную величину предельного продукта рабочей силы. Положим, что в отрасли, где работало "a " рабочих, нанимается дополнительно один рабочий и число рабочих становится (a + 1). Тогда площадь фигуры А определяет доход, который приносит отрасли (a + 1)-й рабочий. Соответственно площадь фигуры определяет предельный доход отрасли, полученный вследствие найма (a + 2)-го рабочего. Продолжая подобные построения, можно доказать, что для любого уровня занятости N площадь фигуры O R E N , ограниченный сверху кривой спроса на рабочую силу, соответствует суммарному доходу отрасли, полученному вследствие применения всех вводимых факторов производства. поскольку при числе занятых N уровень заработной платы равен W , то площадь прямоугольника 0 W E N показывает, какая часть общего дохода идет на оплату труда. Оставшийся треугольник W R E - это не что иное, как доход, обусловленный применением других факторов производства.

Рис.16. Кривая спроса (предельных издержек на рабочую силу) и распределение дохода

Обратимся вновь к рис.16. Когда отрасль действовала в условиях совершенной конкуренции, ее суммарный доход равнялся площади фигуры A E 1 N 1 O , которая суммируется из площадей 1, 2, 3, 4. Очевидно, что если профсоюз устанавливает фиксированную заработную плату на уровне W 2 , то суммарный доход отрасли сократиться и станет равным площади A E 2N 2O . Оставшиеся в отрасли N 2 рабочих увеличивают суммарный объем причитающейся им заработной платы на площадь 2, а площадь 4 отразит в этом случае доход от применения других факторов производства.

Однако увеличение заработной платы N 2 рабочим неминуемо приводит к тому, что (N 1 - N 2) рабочих должны покинуть эту отрасль. Кроме того, как видно из рис.17., при уровне заработной платы данной отрасли могли бы предложить свои услуги N 3 рабочих, но на (N 3 - N 2 ) рабочих не предъявляется спрос.

Чтобы добиться повышения заработной платы и избежать потенциального роста безработицы, профсоюз может искусственно сдерживать приток дополнительных рабочих, ограничивая число членов профсоюза. Кроме того, профсоюз может способствовать переподготовке высвобождающихся кадров, сокращения рабочей недели.

Монопсонический рынок труда. Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным работодателем является одно предприятие. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда. Монопсонией можно считать также ситуацию, если в отрасли действует незначительное количество предприятий, которые условно можно объединить в ассоциацию и рассматривать как одну единицу, нанимающую рабочую силу. Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных рабочих). Монопсонические условия на рынке рабочей силы складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Такие рынки труда в настоящее время характерны для многих городов России.

Чтобы рассмотреть влияние монопсонии на спрос и предложение рабочей силы, ее эффективное использование, распределение дохода, вновь обратимся к исследованию кривых спроса и предложения (рис.17.).

Рис.17. Влияние монопсонии на рынок рабочей силы

Итак, положим, что в условиях совершенной конкуренции в какой-то отрасли установился равновесный уровень заработной платы W 1 при котором нанимается N 1 рабочих. Поскольку монопсония является единственным "покупателем" рабочей силы, то она может установить фиксированный уровень заработной платы W 2 ниже W 1. Это приведет к тому, что кривая предложения рабочей силы не изменится, а кривая спроса превратится в горизонтальную прямую на уровне W 2 до точки C . Правее точки С уровень заработной платы нижеW 2 и кривая спроса будут совпадать с линией D . Пересечение этой новой кривой спроса с кривой S даст другую равновесную точку E 2.

Как видно из графика, точке E 2 соответствует иной уровень занятости N 2< N 1 (это и понятно: часть рабочих, не удовлетворенных уменьшением оплаты труда, покидает отрасль, где господствует монопсония). Сокращение числа занятых приведет к уменьшению эффективного использования рабочей силы (треугольник P E 1 E 2 ) и перераспределению дохода: видно, что монопсония "отвоевала" себе от заработной платы рабочих заштрихованный прямоугольник. Монопсония отрицательно сказывается на рынке рабочей силы. Действительно, видно, что (N 1 - N 2 ) рабочих монопсонической отрасли уйдут из-за низкой оплаты труда. Кроме того, очевидно, что рабочий любой отрасли, получающий заработную плату выше W 2 не будет предлагать свои услуги отрасли, где действует монопсония. Значит, суммарный непредъявленный спрос этой отрасли будет (N 3 - N 2 ) . А это создает потенциальные возможности для роста безработицы.

Возникает вопрос, сколько единиц рабочей силы будет нанимать предприятие-монопсонист и какую ставку заработной платы оно будет платить, имея цель максимизацию прибыли? Для ответа необходимо учитывать следующее: в условиях монопсонии кривая предложения рабочей силы является для работодателя кривой средних издержек на рабочую силу. В этом, строго говоря, и состоит одна из принципиальных особенностей монопсонии. Действительно, так как предприятие монопсонист является единственным "покупателем" рабочей силы, то предложение рабочей силы для этого предприятия равноценно предложению рабочей силы в отрасли, ибо предприятие-монопсонист, по сути, и есть отрасль с точки зрения найма рабочей силы. Издержки любого предприятия по найму дополнительного рабочего представляют предельные вмененные издержки предприятия на использование этого рабочего, или, иными словами, его заработная плата на предприятии должна быть не ниже заработной платы в альтернативных отраслях. Но поскольку в условиях монопсонии альтернативным является само предприятие-монопсонист, то это означает, что нанимая дополнительного рабочего по более высокой ставке, это предприятие должно платить такую повышенную заработную плату всем нанятым рабочим. Таким образом, ставка заработной платы последнего нанятого рабочего (предельная ставка) равняется ставке заработной платы всех нанятых рабочих, т.е. каждая точка кривой S (которая отражает предельную ставку заработной платы) определяет средний уровень заработной платы.

Для предприятия, которое стремится максимизировать прибыль, необходимо оценить помимо средних издержек на ресурс (рабочая силы) и предельные издержки на вводимые факторы производства. Применяя правила взаимоотношений кривых средних и предельных величин к анализу монопсонического рынка труда, получим:

1) если средние издержки труда растут, то предельные издержки рабочей силы также увеличиваются, причем предельные величины возрастают быстрее средних;

2) кривые средних и предельных издержек рабочей силы начинаются в одной точке;

3) если кривая средних издержек рабочей силы представляет собой прямую линию, то соответствующая кривая предельных издержек рабочей силы также будет прямой линией, причем она повышается в 2 раза быстрее, чем кривая средних издержек.

С учетом этого, если считать, что кривая предложения труда S является прямой линией, мы можем легко построить прямую предельных издержек (для этого достаточно опустить из точки E 1 перпендикуляр на ось ординат, разделить его пополам и соединить точки K и G ) . Совершенно очевидно, что максимизирующий свою прибыль работодатель прекратит нанимать дополнительную рабочую силу тогда, когда предельные издержки рабочей силы сравняются с предельным продуктом рабочей силы. А это произойдет в точке F d пересечения прямой M C L (предельных издержек рабочей силы) с прямой спроса. Соответствующее этому значению F s предложения рабочей силы и даст искомую величину W 4 .

Из этого следует, что если предприятие-монопсонист стремится максимизировать прибыль, то оно установит ставку заработной платы на уровне W 4 . Уровень же заработной платы W 2 не обеспечит ей максимальную прибыль, поскольку, как видно из рис.17, при найме N -го рабочего его предельные издержки (M N 2 ) превышают предельный продукт его труда в денежном выражении (P N 2 ) .

Итак, если сравнить условия найма рабочей силы в условиях - совершенной конкуренции и монопсонии, то можно заметить, что в первом случае равновесные уровни занятости N 1 и заработной платы W 1 будут выше, чем в условиях монопсонии. Монопсонисту нет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы (в условиях монопсонии среднюю ставку заработной платы отражает кривая предложения рабочей силы) и предельный продукт рабочей силы в денежной выражении (а это отражает кривая спроса на рабочую силу) равны, т.е. до точки E 1 . Другими словами, монопсонист, максимизируя прибыль, устанавливает ставку заработной платы ниже и нанимает меньшее количество рабочих, чем в условиях совершенной конкуренции.

Минимум заработной платы. На динамику рынка рабочей силы определенное влияние оказывает законодательно устанавливаемый минимум заработной платы. По своему воздействию на рынок рабочей силы он аналогичен эффекту, оказываемому закреплением профсоюзом фиксированной ставки заработной платы. Действительно, и в том, и в другом случае претерпевает изменения кривая предложения рабочей силы, которая становится горизонтальной на уровне либо минимальной - в случае введения государством минимума заработной платы, либо фиксированной - определяемой профсоюзом ставки заработной платы.

В западной экономической литературе длительное время дискутируется вопрос об эффективности законодательства о минимуме заработной платы. В США минимум заработной платы установлен в размере 40-50% от среднего уровня заработной платы в обрабатывающей промышленности. В настоящее время минимум заработной платы в США составляет 4.25 долл. в час. Одни экономисты считают, что минимум заработной платы приводит к росту производительности труда, повышению ставок заработной платы и, соответственно, к возрастанию реальных доходов и качества самой рабочей силы. Другие экономисты утверждают, что установление минимума заработной платы на уровне выше рыночной ставки заработной платы вызывает возрастание издержек на заработную плату и работодателям становится выгоднее нанимать меньшее количество рабочих. На основе многочисленных исследований подсчитано, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к сокращению занятости молодежи в возрасте 16-19 лет на 1-3%. Аналогичное повышение минимума заработной платы увеличивает безработицу на 1% среди лиц наемного труда в возрасте от 20 до 24 лет. Общепризнанным считается, что минимум заработной платы оказывает неблагоприятное воздействие на занятость, особенно низкооплачиваемых категорий работников.

Теперь остановимся на некоторых особенностях установления цены рабочей силы в нынешних условиях формирования рынка рабочей силы.

Каждый работник, являясь владельцем товара "рабочая сила", при найме на работу, прежде всего, заинтересован в том, чтобы продать свой товар как можно дороже, иначе говоря, получить за него хорошую цену. В свою очередь покупатель труда - работодатель хочет приобрести рабочую силу высокого качества как можно дешевле. Таков закон рынка: интересы продавца и покупателя противоположны, они по сути дела конкуренты, хотя юридически они - равноправные лица. Оба правы в своих требованиях: работник прав, требуя более высокой платы за свой труд; работодатель - прав, стремясь купить как можно дешевле. Но когда сталкиваются два равных права, вопрос решается силой, в данном случае - силой законов рынка рабочей силы.

Работник выходит на рынок рабочей силы при условии, что основным или единственным способом получения средств существования для него является продажа рабочей силы. Стало быть, плата за труд должна быть достаточной, чтобы работник, получив ее, мог купить на рынке потребительских товаров и услуг все необходимое для:

поддержания своей работоспособности и приобретения нужной профессионально-квалификационной подготовки;

содержания семьи и воспитания детей, без чего рынок труда не будет пополняться новой рабочей силой взамен выбывающей;

поддержания нормального для своей среды культурного уровня и соблюдения долга гражданина общества - это тоже требует расходов с его стороны.

Есть потребительские товары, которые оплачиваются и расходуются работником и его семьей ежедневно (продукты питания, электроэнергия и т.п.) - в течение более длительного времени (еженедельно, раз в месяц и т.д.). Но общая сумма расходов семьи наемного работника, скажем, в течение года, должна покрываться из средних, поступающих ежедневно доходов за труд. Минимальная цена рабочей силы означает такую величину его оплаты, которая недостаточна для поддержания нормальной работоспособности работника и нормального уровня содержания его семьи, хотя она может быть достаточной для приобретения физически необходимых средств существования. В связи с этим возникают понятия бедности и прожиточного минимума. Прожиточный минимум образует границу (черту) бедности. В странах рыночной экономики специалисты исчисляют прожиточный минимум, используя данные о бюджете семей работающих, об удельном весе расходов семьи на питание и стоимости основных продуктов питания (потребительской корзины).

Если цена рабочей силы падает до этого минимума, то работоспособность работника не может поддерживаться на нормальном уровне, которого требует рынок рабочей силы, - ведь товар, предлагаемый на любом рынке, должен быть нормального качества.

Тем не менее, работодатель стремится купить труд как можно дешевле - к этому его вынуждает жестокая рыночная конкуренция, борьба за выживание. Ему приходится изыскивать пути снижения своих расходов по всем статьям. В то же время он вынужден подчиниться тем законам оплаты труда, которыми определяется уровень цены труда. Если он хочет покупать на рынке рабочей силы товар нормального качества, то должен платить за него цену, достаточную для восстановления нормальной трудоспособности, содержания семьи и удовлетворения потребностей гражданина общества. Уровень этой цены должен изменяться в зависимости от продолжительности, интенсивности и производительности труда наемных работников. Более высокая продолжительность, интенсивность и производительность труда требуют соответствующего повышения уровня его оплаты.

Конкуренция за рабочие места между работниками означает, что на рынке труда спрос на рабочую силу меньше ее предложения и цена труда падает. И наоборот. Закон спроса и предложения - закон любого рынка, в том числе и рынка труда. Однако на рынке труда действие этого закона имеет некоторые особенности, отличающие рынок труда от рынков всех прочих товаров. На рынке потребительских и других товаров мы можем видеть колебания спроса и предложения, дефицит товаров или затоваривание. Что касается рынка труда, то в современных условиях спрос на труд в странах развитой рыночной экономики всегда меньше его предложения, т.е. постоянно существует безработица. Поэтому даже в периоды активной деловой конъюнктуры безработные давят на занятых работников и сдерживают их требования по поводу улучшения условий продажи рабочей силы.

В настоящее время, когда безработица в развитых странах рыночной экономики стала хронической, закон спроса и предложения труда фактически действует при постоянном превышении предложения труда над спросом на него. Это превышение тоже колеблется в зависимости от цикла деловой конъюнктуры. При высокой деловой активности, когда рыночная экономика проходит фазу подъема, спрос на труд растет, приближаясь к его предложению, т.е. безработица рассасывается, соответственно цена рабочей силы (зарплата наемных работников) повышается. В этой фазе доходы растут. А вместе с тем увеличивается платежеспособный спрос населения на потребительском рынке, и цены на потребительские товары начинают расти. На рынке труда складывается положение, при котором рост цены рабочей силы (зарплаты) нейтрализуется ростом цен на потребительские товары, т.е. инфляцией, "съедающей" значительную часть прироста зарплаты в зависимости от того, в какой мере темпы роста инфляции опережают темп роста зарплаты.

В итоге получается, что за уменьшение безработицы рыночная экономика "платит" ростом инфляции. И наоборот, рост безработицы уменьшает доходы населения, сокращая его спрос на потребительском рынке, цены падают и инфляция уменьшается, т.е. рыночная экономика за уменьшение инфляции "платит" ростом безработицы.

Таким образом, характеристика рабочей силы, как частной собственности, требует учета следующих положений при определении размера заработной платы:

1. Рабочая сила является товаром;

2. При продаже любого товара его собственник, назначая цену, предлагает возместить затраты и получить прибыль;

3. При реализации рабочей силы в затратную часть цены должны быть включены расходы на осуществление воспроизводственного процесса, а в качестве социальной гарантии должна выступать прибыль, размер которой приравнивается в хозяйстве норме прибыли;

4. С учетом отмеченного, заработная плата, определяется на основе следующих составных элементов: возмещение простого труда, расширенное воспроизводство рабочей силы, страховые социальные гарантии, возмещение сложного труда с учетом его интенсификации, повышения интеллектуального уровня и других особенностей. Определение стоимости рабочей силы и соответствующей заработной платы может быть представлена следующими алгоритмами расчета (см.табл.7).

Таблица 7

Методика определения стоимости рабочей силы и производных от нее показателей заработной платы

Ценообразование - сложный и многоэтапный процесс, который можно представить в виде шести последовательно выполняемых этапах (рис.18.).

Рис.18. Процесс ценообразования

Выбор объекта ценообразования. Определяются качественные характеристики необходимой для технологического процесса рабочей силы.

Определение спроса на конкретную рабочую силу. Нельзя устранить или отложить этот важный этап, так как невозможно рассчитать цену, не изучив спрос на конкретную рабочую силу. Зависимость между ценой и соответствующим ей уровнем спроса отражена кривой спроса (рис.19).

Анализ издержек. Издержки на рабочую силу по составу можно разделить на две группы: единовременные и текущие затраты. К единовременным следует отнести затраты связанные с маркетингом, текучестью, наймом рабочей силы, содержанием служебных помещений и оборудования, с созданием рабочего места, с обучением и переобучением и т.п. К текущим следует отнести следующие издержки: связанные и не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, доплаты и компенсации. Каждый из них в свою очередь имеет виды и формы (рис.19.). В условиях рыночной экономики состав и структура текущих издержек на рабочую силу в основном формируется на уровне предприятия (фирмы, организации) путем торга между работодателями и владельцем рабочей силы.

Анализ цен конкурентов. Существенное влияние на цену рабочей силы оказывает конкуренция между предприятиями (фирмами, организациями). Каждый работодатель должен знать цены на рабочую силу конкурентов и отличительные черты систем оплаты труда. Эта информация может быть использована для определения структуры и размера заработной платы работников и определения своего места на рынке труда.

Выбор метода ценообразования рабочей силы. Пройдя все описанные этапы установления цены, проанализировав кривую спроса, рассчитав издержки, зная цены конкурентов, работодатель может перейти к определению цены рабочей силы.

Рис.19. Структура текущих затрат на рабочую силу

Возможно три направления установления уровня цены:

минимальный уровень, определяемый затратами, но не ниже принятого государством прожиточного минимума;

максимальный уровень, сформированный спросом;

оптимальный уровень.

Возможно применение следующих методик определения цены на рабочую силу:

1. С учетом инвестиций на формирование человеческого капитала, к которым добавляется желаемая прибыль.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости рабочей силы. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток рабочей силы. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная стоимость рабочей силы (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и размещение рабочих мест.

2. Становление цены рабочей силы соответ твенно условиям конкуренции на рынке.

Так, при окончательном определении оплаты труда работников 3М тщательно изучает ситуации на рынке труда, оценивает деятельность компаний-конкурентов в использовании "человеческих ресурсов". 3М регулярно проводит "сканирование" уровней оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых компании ИБМ, "Хьюлетт-Паккард", "Кодак", "Дженерал электрик" и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные выплаты [8].

Такой подход носит сугубо рыночный характер. Корпорация свободна от обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти. Она может снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на рынке, если спрос на данных специалистов упадет в результате экономической конъюнктуры, межстрановых изменений, технологических перестроек. Последнее обстоятельство приведет к тому, что оплата труда по данной группе будет относительно уменьшаться, и это заставит компанию предпринять меры к сокращению численности, расширению трудовых функций, перемене профессии и т.п.

3. Установление цены рабочей силы на основе спроса и предложения рабочей силы рыночного качества в поиске своеобразного "равновесия" между ними (Эта методика рассматривалась в начале параграфа).

4. Расчет цены на основе "ценности" товара "рабочая сила" является одним из самых оригинальных методов определения ценообразования. Цена - заработная плата, подкрепляет ощущаемую ценность нанимаемого работника.

Так в Японии работников нанимают не на должность, а для карьеры. И в трудовые отношения включаются многие аспекты, как экономические, так и социальные. Уровень заработной платы определяется значимостью для японской фирмы нанимаемого работника, т.е. его "ценностью".

В отечественной практике также имеются примеры применения рассматриваемого метода, это увеличение заработной платы "ценному" работнику при переманивании его из другой фирмы.

Установление окончательной цены - это окончательный этап ценообразования. Остановив свой выбор на одной из перечисленных методик, работодатель может перейти в расчету окончательной цены. При этом следует учитывать, что увеличение заработной платы увеличивает предложение рабочей силы и наоборот. И то, что с назначенным уровнем заработной платы может не согласиться нанимаемый работник или профсоюз.

 

 

 

 

2.4. Коммуникативная политика в маркетинге рабочей силы

К системе коммуникаций в маркетинге рабочей силы относятся средства и процессы сбора и предоставления информации о рынке труда, предлагаемой рабочей силе и имеющихся рабочих местах, ведение переговоров о найме, т.е. все то, что позволяет и требует налаживания связей обмена информацией, понимания и согласия партнеров (рис.20.).

Рис.20. Система коммуникаций в маркетинге рабочей силы

Традиционно в комплекс маркетинговых коммуникаций входят:

реклама - любая форма наличного представления и продвижения идей, товаров и услуг, оплачиваемая точно установленным заказчиком (определение Американской маркетинговой ассоциации);

стимулирование сбыта - кратковременные побудительные меры поощрения покупки или продажи товара или услуги;

формирование благоприятного общественного мнения о фирме, учреждении или его продукции;

личные контакты, продажи - устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями с целью последующей продажи.

В связи с тем, что продавая свою рабочую силу работник лично присутствует при найме на работу и старается, как правило, сформировать о себе благоприятное мнение, то эти два аспекта коммуникаций всегда имеют место при трудоустройстве не зависимо от его способа.

2.4.1. Способы трудоустройства

В последние годы изменились формы поиска работы. Сейчас работники для трудоустройства используют следующие способы:

1. "Через контактные аудитории". Роль личных связей при трудоустройстве в нашей стране гипертрофированна. Можно выделить несколько вариантов: прямая помощь при устройстве на работу - протекция; предоставление информации о рабочем месте - рекомендация; профессионально-знакомственное трудоустройство.

Протекция. Чаще всего ее оказывают близкие родственники, работающие на том предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение.

С начала 90-х годов прием по протекции особенно характерен для относительно благополучных промышленных предприятий. Потребность в кадрах на них ограничена, текучесть невелика. Даже имея протекцию, желающие устроиться на эти предприятия встречаются с определенными проблемами: создаются своеобразные очереди на устройство "своих". Особенно сложно устроиться молодежи. Большинство молодых людей поступают на работу по знакомству. Широко распространена практика, когда для молодежи обеспечиваются рабочие места на том же предприятии, где работают родители. Обычно эта категория работников не задерживается долго.

Предоставление информации о рабочем месте - рекомендация. Не во всех случаях родственно-знакомственный наем означает прямую помощь при устройстве на работу. Достаточно часто - это предоставление информации о вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, атмосфере в коллективе, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья, родственники, знакомые. Несомненно, это самый эффективный путь, поскольку их сведения более подробны, достоверны и эмоционально окрашены. Обладая конкретной информацией, претендент приходит в отдел кадров или к руководителю подразделения, ни на кого не ссылаясь.

Профессионально-знакомственное трудоустройство. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Этот вариант поведения отнесен к родственно-знакомственному найму, поскольку факт личного знакомства играет не последнюю роль (но не основную). Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества работника. Такой способ подбора кадров в большей мере характерен для новых фирм.

2. Самостоятельное трудоустройство. Прямая протекция в прежние времена, как правило, была необходима при устройстве на самые престижные рабочие места. Для большинства же наиболее распространенным способом найти работу было обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций. Некоторые приходили, вообще не имея предварительной информации, твердо зная, что вакансии всегда есть, а какие - можно выяснить на месте. Возможности самостоятельного трудоустройства значительно сократились с начала 90-х годов. Это связано и с объективным уменьшением количества рабочих мест, и с тем, что такая практика сдерживается протекционистской политикой администрации предприятия, ориентированной на привлечение определенной категории работников из числа родственников и близких персонала. В настоящее время самостоятельно трудоустроится, как правило, можно только на малооплачиваемые места не требующие высокой квалификации.

В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного трудоустройства, один из них - участие в конкурсах. Но открытые конкурсы на замещение вакантной должности на предприятиях проводятся пока довольно редко. При этом претенденты, помимо профессиональных знаний, должны обладать определенным набором личностных и квалификационных признаков (например, знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.).

Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость, организацию собственного дела.

3. По формальным каналам (через службу занятости, биржу труда и частные агентства по найму). Практика свидетельствует, что этот способ не имеет широкого распространения. Не последнюю роль в недостаточной популярности этого канала играет глубоко укоренившееся мнение, что хорошую работу можно найти только "по блату". Обращение в службу занятости многие рассматривают как крайнюю меру в случае, когда все остальные способы не срабатывают.

Спрос на рынке труда существенно отличается от предложения. В структуре спроса преобладают две крайности: либо вакансии требуют очень высокой квалификации (ограниченный круг специалистов), либо - невысокой (низкий уровень заработной платы). Основная часть же соискателей на первые вакансии претендовать не может, а вторые, как правило, не устраивают работодателей. Недостатки данного варианта - информация об условиях работы и приема минимальна, предварительный отбор не проводится, на предприятия направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может работать по данной специальности. Кроме того, люди, направляемые службой занятости, нередко заинтересованы не в получении работы, а в приобретении статуса безработного, дающего право на пособие.

Частные агентства по найму существуют пока лишь в крупных городах. Они достаточно быстро реагируют на конъюнктуру рынка, активно привлекают клиентов. Агентства в большей степени ориентированы на подбор высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Получить работу, равно как и подобрать работника, здесь можно лишь только заплатив приличные деньги.

4. По распределению. Практика добровольно-принудительного трудоустройства по окончании учебного заведения обеспечивала молодежи, не имеющей опыта работы, гарантированное рабочее место. Многие начинали свой трудовой путь именно таким образом. В настоящее время практика трудоустройства молодежи через систему распределения фактически отсутствует.

5. Через стратегии занятости. Ситуация на рынке труда за последние годы коренным образом изменилась. И дело даже не в том, что стало существенно меньше рабочих мест. Скорее, практически нет вакансий с хорошей оплатой труда. В связи с этим определенные изменения претерпели и личные стратегии занятости:

стратегия "остаться на месте";

стратегия поиска работы "не увольняясь с рабочего места";

стратегия ухода в частный бизнес;

стратегия поиска работы "после увольнения".

2.4.2. Стимулирование занятости рабочей силы

Основными направлениями стимулирования занятости путем воздействия на спрос и предложение рабочей силы, требующие создания соответствующих экономических механизмов на уровне предприятия, региона и на федеральном уровне, являются следующие:

1. Стимулирование спроса на рабочую силу. Оно подчинено потребностям и интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом - обеспечить конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для получения прибыли.

Первое и основное направление стимулирования спроса на рабочую силу - сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг.

Второе направление - создание рабочих мест на основе развития предпринимательства. Особенно эффективны в этом плане малые предприятия: в практике США благодаря им создаются восемь из десяти новых рабочих мест (хотя при этом отмечается, что в это число входит определенная доля кратковременных рабочих мест). Наряду с созданием новых предприятий положительное влияние на стимулирование спроса на рабочую силу может оказать и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные предприятия, которые, помимо их экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов.

Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах. Вместе с тем это направление может быть эффективным и привлекательным для человека при наличии действительного, а не искусственного спроса на рабочую силу для осуществления той или иной деятельности, поскольку рабочие места создаются не только ради того, чтобы занять трудоспособное население, но и для удовлетворения потребностей общества в необходимых объектах, работах и услугах. Сфера применения рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее распространения на предприятия (об этом свидетельствует, в частности, опыт ФРГ). В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой труда из средств предприятия и фонда занятости.

Четвертое направление - создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, и в этом случае сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, в то же время способствуя его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.

2. Стимулирование предложения рабочей силы. Оно отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое и основное направление политики стимулирования предложения рабочей силы - содействие профессиональной подготовке и переподготовке, ориентированной на занятость с учетом персональных интересов, а также содействие трудоустройству (включая профориентацию и профконсультирование).

Второе направление - информационные компании и другие меры стимулирования активных поисков работы и содействия занятости, включая самозанятость. Меры по содействию самозанятости - льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства. К этому направлению следует отнести и скоординированную и взвешенную миграционную политику, включающую субсидирование территориальной подвижности и построенную с учетом ситуации на рынке труда и с задачей его максимальной мобилизации.

Зарубежные исследователя выделяют в настоящее время три модели политики стимулирования занятости в промышленно развитых странах, исходя из признания тесной связи между темпами экономического роста, занятостью и производительностью. При сокращении темпов экономического роста занятость в большей или меньшей степени зависит от снижения или повышения показателей производительности труда в стране.

Первая модель, которую иногда называют американской, предполагает создание рабочих мест с низкой производительностью для значительной части трудоспособных граждан, которые имеют, соответственно, и низкие доходы. Формально безработица уменьшается, но появляется обширный класс "новых бедных" - работающей бедноты.

Вторая модель, присущая в основном Скандинавским странам, ориентируется на обеспечение занятости практически для всей рабочей силы путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними, удовлетворительными условиями труда и оплаты. Недостаток такой политики - расчет только на государственные финансовые средства, ограничение и истощение которых (подстегиваемое еще инфляцией) неминуемо ведет к спаду производства и резкому сокращению рабочих мест.

Наконец, третья модель политики занятости, которую называют европейской, основывается на сокращении числа занятых при повышении производительности труда и, соответственно, росте доходов работающей части населения. Такая политика требует создания дорогостоящей системы пособий для увеличивающегося количества безработных. Самые неприятные последствия такой политики - длительная, устойчивая безработица и непомерная ноша социальных, экономических и финансовых издержек, связанных с ней.

Новые процессы и тенденции в экономике и сфере занятости повлияли на изменение политики регулирования рынка труда, причем как на макроуровне, так и на микроуровне.

На макроуровне новые подходы в политике занятости промышленно развитых стран проявляются в повышении гибкости рынка труда, сдерживании расходов на рабочую силу, которое, в частности, выражается и в свертывании социальных программ на уровне государства. При этом сохраняется стимулирование активной политики занятости путем финансирования дополнительных рабочих мест, расширения систем обучения и переобучения. Появились проекты реформирования систем страхования по безработице, предусматривающие ужесточение условий выплаты пособий.

Новыми можно считать попытки усилить роль бизнеса в решении социальных проблем и, в частности, проблем занятости. Правительства многих европейских стран ориентируют частный сектор на более активное участие в совместном регулировании социальных проблем, не ограничиваясь выделением средств на социальные нужды.

Изменение внутрифирменной политики в области занятости связано со стремительным ростом издержек на рабочую силу. Экономический спад существенно усилил этот процесс. Конкретно политика предпринимателей и их объединений проявляется в форме традиционного сдерживания роста заработной платы, удлинения продолжительности рабочей недели, более широкого использования неполной занятости, временной работы и т.д. Как реакция на обострение кризисных явлений появились и некие новации со стороны предпринимателей, а именно - сокращение программ социального страхования в фирмах, включая медицинское и дополнительное пенсионное страхование. Но при этом повышение требований к качеству рабочей силы заставляет их расширять программы профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации. Своего рода компенсацию предприниматели получают, проявляя гибкость в вопросах найма, увольнения и перемещения работников в фирмах, применения различных режимов труда в интересах фирмы.

2.4.3. Организация рекламы субъектов рынка рабочей силы

Важнейшей составляющей в комплексе маркетинговых коммуникаций является реклама. Причем если в сфере материальных товаров серьезную конкуренцию ей, как по результативности, так и по величине бюджетных отчислений составляет выставочная и ярмарочная активность, то в маркетинге рабочей силы с рекламой может соперничать только формирование благоприятного общественного мнения, "public relations".

Рекламу в целом отличает от других форм коммуникаций как минимум три основные черты. Неличный характер обособляет рекламу от личных контактов; платность - от ряда приемов формирования благоприятного общественного мнения; четкость определения заказчика - от пропаганды, заказчик которой часто бывает скрыт от несведущего глаза.

Особенность рекламы в маркетинге рабочей силы состоит в том, что ее содержание определяется целями деятельности субъектов рынка труда. Различают следующие виды рекламы:

1. Реклама работодателя.

2. Реклама посредника.

3. Реклама собственника рабочей силы (самореклама).

Деятельность рекламодателей подчинена целям и задачам маркетинга рабочей силы, служит инструментом обеспечения успешной деятельности субъектов рынка труда. Наиболее целесообразными для связи друг с другом субъектов рынка труда предоставляются следующие средства:

личные контакты - визит субъекта рынка труда к другому, переговоры между субъектами рынка о найме или занятости вакансий и специалистов на ярмарках, на днях открытых дверей. Во время этих контактов вручается печатная реклама (анкеты, проспекты, буклеты, визитные карточки и т.д.) посвященные возможным трудовым отношениям или вариантам занятости;

почта - прямая почтовая рассылка ("директ мейл"), распространение печатных рекламных материалов (проспектов, резюме, листов саморекламы, листовок и т.п.) по специально подобранным адресам потенциальным партнерам по трудовым отношениям или занятости, а также по адресам редакций газет и журналов и иных важных для субъекта рынка труда адресатов.

Листок саморекламы состоит из краткой справки о себе и сопроводительного письма. Краткая справка должна дать представление о возможностях соискателя, образовании, предшествующих занятиях, профессиональной подготовке, опыте работы и личных качествах, при этом она должна занимать не более одной страницы. Цель справки - добиться положительного отклика от потенциальных работодателей.

Написать сопроводительное письмо, пожалуй, сложнее, чем подготовить справку. Оно должно быть убедительным, профессионально выдержанным и интересным. В идеале оно призвано поставить соискателя выше всех претендентов на должность. Для каждой организации следует писать и печатать отдельные послания с учетом ее специфики. Письмо должно содержать описание должности, на которую будущий работник претендует, пробуждать интерес, давать представления о квалификации и сообщать, как с соискателем можно связаться. В сопроводительном письме указывается фамилия, а не просто титул должностного лица, к которому автор обращается. Отправив письмо, следует через некоторое время позвонить в фирму.

- пресса, в первую очередь, специализированная (например "Биржа труда"), в ней размещают рекламные объявления о спросе и предложении рабочей силы, о предоставлении образовательных услуг;

аудио-визуальные средства (радио, телевидение, кино, специальные видеоустановки на ярмарках рабочих мест, слайдфильмы и т.п.);

рекламные щиты, плакаты (различного рода изобразительные и текстовые послания, помещаемые, как правило, рядом с местонахождением рекламодателям).

Частота использования тех или иных средств рекламы субъектами рынка труда различна (табл.8). Наиболее распространенными средствами являются личные контакты и газеты. И наоборот, слишком редко используется телевидение.

Таблица 8

Частота использования средств рекламы субъектами рынка труда

Средства рекламы	Работодатель	Работник	Посредник
			Центры занятости	Частные агентства по найму	Профессио-нальные учебные заведения
Газета	часто	часто	часто	часто	часто
Журналы	редко	очень редко	редко	редко	редко
Телевидение	редко	очень редко	очень редко	очень редко	очень редко
Радио	часто	редко	редко	редко	редко
Кино	редко	не используют	редко	редко	редко
Наружная реклама	часто	не используют	часто	часто	часто
Личные контакты	часто	часто	часто	часто	часто

Поскольку любая реклама связана с расходами, то любой канал распространения рекламных посланий следует выбирать исходя из его рациональности, поэтому проводится специальная работа, анализирующая каналы массовой информации по следующим критериям:

охват (т.е. до какого возможного числа адресатов удасться донести послание при обычных средних условиях);

доступность (иными словами, сможет ли рекламодатель воспользоваться данными каналами в любой нужный момент, а если нет, то насколько возникшие ограничения снизят эффективность рекламы);

стоимость (общие расходы на одну публикацию (передачу) данного рекламного послания, скидки на многократность, стоимость одного рекламного контакта с учетом тиража (число зрителей, слушателей);

управляемость (т.е. получит ли рекламодатель возможность передавать по этому каналу сообщения именно той целевой группе воздействия, которая необходима);

авторитетность (насколько данный канал пользуется уважением со стороны субъектов рынка труда);

сервисность (т.е. надо ли представлять рекламное послание в абсолютно готовом виде для печатания (передачи) или можно рассчитывать на то, что профессионалы выполнят подготовку текста, фотосъемку, создадут телефильмы и т.д.).