9.2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 

 

Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).

Методика анализа численности персонала представлена в табл. 9.1.

 

Таблица 9.1

Анализ численности персонала больницы

 

 

В отчетном году не было допущено резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 2,8 % (27 / 971 ´ 100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема работы (сокращение числа обслуживаемых коек), так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.

На основании данных табл. 9.1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по больнице. Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. При изучении соотношений трудовые ресурсы классифицируются не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Оценка соотношений предполагает также привлечение данных о развитии штатов и контингентов учреждения, о профилизации коечного фонда в больнице.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников на примере врачебного персонала больницы приведена в табл. 9.2.

 

Таблица 9.2

Анализ квалификации работников больницы

 

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес врачей высшей и первой категории. Однако необходимо отметить резкое снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса врачей первой категории в общей численности врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в высшую категорию, а также увольнения врачей.

Также необходимо отметить чрезвычайно высокий удельный вес неаттестованного врачебного персонала, причем не только среди молодых специалистов.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 9.3.

 

Таблица 9.3

Анализ движения персонала

 

 

Очевиден высокий уровень коэффициентов движения: в целом по больнице более трети среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Причем коэффициент увольнения значительно выше коэффициента приема по всем категориям работников (за исключением категории «Прочие»). В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава персонала. В особенности это применимо к категориям среднего и младшего медицинского персонала, традиционно имеющим неблагоприятные условия труда и его оплаты. По этим категориям наблюдается наиболее высокий коэффициент текучести (соответственно 34,0 % и 50,8 %). По сравнению с прочими категориями персонала численность врачей относительно стабильна. Однако необходимо отметить неоправданно низкий коэффициент приема (1,2%) на должность врачей, учитывая низкий уровень укомплектованности больницы штатами.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл. 9.4).

 

Таблица 9.4

Динамика движения трудовых ресурсов больницы

 

 

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными, произошли они в основном за счет снижения среднесписочной численности. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности больницы специалистами. Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице (табл. 9.5).

 

Таблица 9.5

Анализ укомплектованности больницы персоналом

 

 

Штаты в целом по больнице недоукомплектованы на 3,4 % (100,0 — 96,6), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности врачами-отоларингологами и невропатологами, что ведет к снижению качества медицинского обслуживания за счет перегрузки этих врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 9.6.

 

Таблица 9.6

Анализ выполнения плана по основным показателям

 

 

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения (табл. 9.7).

 

Таблица 9.7

Расчет недостающих (излишних) должностей

 

 

Общее количество должностей, недостающих для нормального функционирования больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 40 должностей, то есть 2,9 % (40 / 1 392,75 ´ 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 97,1 % (1 352,75 / 1 392,75 ´ 10). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам — соответственно 96,3 % (387 / 402 ´ 100) и 95,7 % (217 / 226,75 ´ 10).

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Рассчитаем количество недостающих должностей по врачам-анестезиологам-реаниматологам и медицинским сестрам, учитывая следующие данные штатных нормативов: по врачам анестезиологам- реаниматологам утверждается 1 должность на каждые 50 коек хирургического профиля, 1 должность на каждые 10 коек прочего профиля и дополнительно 3,5 должности при условии наличия в больнице не менее 20 коек хирургического профиля. Норматив по среднему медицинскому персоналу — 2 должности медицинских сестер на 1 должность врача анестезиолога-реаниматолога (табл. 9.8).

 

Таблица 9.8

Анализ укомплектованности больницы врачами анестезиологами-реаниматологами

 

 

На основании данных табл. 9.8 рассчитаем количество недостающих должностей врачей-анестезиологов-реаниматологов:

по койкам хирургического профиля:

 

(20 / 50) — 3,75 = 0,25 должности;

 

по койкам прочих профилей:

 

(750 / 100) — 70 = 0,5 должности.

 

Таким образом, фактический объем работы больницы требует укомплектации дополнительно 0,75 должности (0,25 + 0,5) врача-анестезиолога-реаниматолога. Необходимо отметить, что так как в больнице соблюдена норма укомплектации медицинских сестер, должности которых планируются в зависимости от количества должностей врачей-анестезиологов, недостающее количество должностей по среднему медицинскому персоналу в данном случае определяется умножением недостающего количества врачебных должностей на нормативное соотношение 2,0 % (0,75 ´ 2,0 = 1,5 должности медицинских сестер необходимо доукомплектовать, если будут заняты недостающие врачебные должности).

Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала. Причем необходимо заметить, что можно выделить два показателя совместительства: первый представляет собой отношение числа занятых должностей к количеству физических лиц и отражает объем работы, выполняемый одним специалистом на основании приказа о приеме на работу на условиях совместительства (внутреннего), то есть номинальный уровень совместительства. Второй рассчитывается как отношение количества должностей, необходимых для нормального функционирования учреждения, к количеству физических лиц, а значит, характеризует реальный уровень совместительства.

Соотношение между этими двумя показателями определяется знаком и величиной разности между числом занятых должностей и необходимых должностей специалистов. Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.

Оценим показатели совместительства и уровень совмещения (табл. 9.9).

 

Таблица 9.9

Анализ уровня совместительства по категориям персонала больницы

 

 

Табл. 9.9 отражает уровни показателей совместительства и совмещения должностей специалистов хирургического отделения клинической больницы. В целом по отделению фактический уровень совместительства превышает номинальный на 26,1 % [(1,424 / 1,129) ´ 100 — 100]. Особенно велика разность между уровнями совместительства по должностям среднего и младшего медицинского персонала, что явилось результатом низкого уровня укомплектованности штатов по этим категориям персонала. Часть объема работ, не охваченных совместительством, выполняется в порядке совмещения должностей и расширения зон обслуживания. В целом по отделению таким образом выполняется объем работы соответствующий 8,4 должности, а уровень совмещения в среднем составляет 0,254 должности на физическое лицо. Наиболее высокие уровни совмещения наблюдаются традиционно по должностям среднего и младшего медицинского персонала.

Объем работ по должностям, не охваченным совместительством, совмещением, расширением зон обслуживания, в целом по отделению соответствует 1,35 должности. Выполнение этого объема работы обеспечивается повышением интенсивности труда специалистов, причем необходимо провести оценку реальности повышения интенсивности и напряженности труда. Если наблюдается недостаточный уровень этих характеристик труда, можно говорить о неадекватном качестве работы учреждения, что может быть обусловлено либо неэффективностью мероприятий по повышению интенсивности труда, либо при недоукомплектации штатов, перегрузкой специалистов. Таким образом, выполнение всего объема работы, предусмотренного количеством штатных должностей, обеспечивается совместительством, совмещением профессий и должностей, расширением зон обслуживания, а также повышением напряженности и интенсивности труда персонала. В целом по отделению по основной и совмещаемой должностям выполняется объем работы, равный 37,25 должности, что составляет 79,2 % от планового объема работы (37,25 / 47 ´ 100). Процентное отношение объема работы, выполняемого в порядке совмещения к плановому составляет 17,9 % (8,4 / 47 ´ 100), а объема работы выполнение которого обеспечивается интенсификацией труда —2,9 % (1,35/47 ´ 100).

Анализ удельных весов этих составляющих по категориям персонала позволяет отметить следующее. Так как в больнице не получило распространения совмещение должностей врачебного персонала, выполнение всего объема врачебной работы по отделению требует высокого уровня интенсивности и напряженности труда врачей, что может сказаться на качестве обслуживания населения. То же можно отметить в отношении среднего медицинского персонала, несмотря на высокий уровень совмещения должностей по этой категории работников.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.