9.3. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 

 

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

штатного расписания, тарификации;

материалов табельного учета;

отчета о труде и движений рабочей силы формы № 1-труд;

отчета лечебно-профилактического учреждения за год формы № 30;

отчета о развитии штатов и контингентов формы № 3-2;

отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы № 55-Т (здрав.);

материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 9.10.

 

Таблица 9.10

Анализ использования рабочего времени

 

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 3,4% (100,0 — 96,6), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов, уровень использования рабочего времени соответствует плановому.

Наблюдаемое увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность в результате были компенсированы увеличением количества дней, отработанных в праздничные и выходные дни в расчете на одну должность. Необходимо отметить, что увеличение данного показателя с 7 дней по плану до 8 дней, фактически отработанных на каждую должность, также явилось следствием недоукомплектованности штатов.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кном:

 

Кном = Такт / Тном;                          (9.1)

 

коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном:

 

Кэ.ном = Тпол / Тном;                      (9.2)

 

коэффициент потерь Кпот:

 

Кпот = Кпот / Такт;                             (9.3)

 

коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

 

Кпразд = Тпразд / Тном;                   (9.4)

 

где          Тном — номинальный фонд рабочего времени;

Такт — активный фонд рабочего времени;

Тпол — полезный фонд рабочего времени;

Тпот — потери (ненормированные невыходы);

Тпразд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

 

Проведем оценку указанных показателей (табл. 9.11).

 

Таблица 9.11

Анализ коэффициентов использования рабочего времени

 

 

Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (табл. 9.12).

 

Таблица 9.12

Анализ рабочего времени персонала больницы

 

 

На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при 6-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 8 часов, что не может не сказаться на качестве выполняемой работы. Это также косвенно влияет на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность. Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества лечения. Чтобы оценить конечный результат работы персонала больницы, надо привлечь данные не только о количестве койко-дней, но и о числе лиц, прошедших лечение, числе случаев повторного обращения в больницу. Кроме того, следует оценить качество проводимых мероприятий по повышению уровня излечения, для чего необходимо использовать информацию о применении экспериментальных и уникальных методов лечения, включая хирургические вмешательства, специальных диагностических исследованиях, внедрении в практическое здравоохранение новых эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, видов медицинской техники и изделий медицинского назначения, обеспеченности персонала аппаратурой и оборудованием диагностического и медицинского назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала.

Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих), а в какой — интенсивных. Причем следует отметить, что в качестве показателей, отражающих влияние экстенсивных факторов, используются среднегодовое количество дней работы на должность и средняя продолжительность рабочего дня. В качестве показателя, отражающего влияние интенсивных факторов, можно использовать уровень среднечасового обслуживания, то есть объем работы, выполняемый на одну штатную должность в среднем в час, который измеряется в койко-днях.

Взаимосвязь между среднегодовым уровнем обслуживания (Огод), среднечасовым уровнем обслуживания (Очас), средней продолжительностью рабочего дня (Тчас) и среднегодовым количеством дней работы на должность (Тдней) характеризуется следующей формулой:

 

Огод = Очас ´ Тчас ´ Тдней.                           (9.5)

 

Расчет влияние этих факторов на изменение среднегодового уровня обслуживания, исчисленного на одну штатную врачебную должность, приведен в табл. 9.13.

 

Таблица 9.13

Анализ уровня обслуживания

 

 

Среднегодовой уровень обслуживания повысился на 6,8 %. В отчетном году в расчете на одну должность дополнительно выполнен объем работы, соответствующий 95,82 койко-дня. Причем 2,23 койко-дня из этой величины удалось выполнить за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня (0,01 ´ 262 ´ 0,8497 = 2,23), и 93,59 койко-дня — за счет увеличения среднечасового уровня обслуживания (0,0562 ´ 262 ´ 6,36 = 93,59).

Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня врачебного персонала стало результатом изменения структуры как по признаку профессии и специальности, так и по условиям труда врачей. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового уровня обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда врачебного персонала. В пользу первого свидетельствует снижение числа повторных обращений за лечением и наблюдаемое повышение обеспеченности врачебного персонала медицинским и диагностическим оборудованием. В пользу второго — снижение уровня квалификации врачей, текучесть кадров и повышение удельного веса неаттестованных врачей, общая изношенность материально-технической базы больницы, общее ухудшение условий труда, недоукомплектованность штатов среднего и младшего медицинского персонала, резкое падение числа используемых в работе консультаций внештатных специалистов.

Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов. Так как в целом по больнице недостающее число занимаемых должностей составляет 40 (табл. 9.7), можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число коек, установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых больницей населению.